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【2019央企八大新動向②】培育年輕化專業化人才隊伍

發表時間:2019-06-13 10:02:33瀏覽:

企業贏得競爭的根本靠科技創新,最終依靠的還是人才。從歷史的眼光看,一代人有一代人的使命,一代人更應該為后來者鋪路搭橋,保證企業平穩健康發展。

從今年幾十家央企主要負責人的講話來看,年輕化、市場化、專業化正越來越成為央企培育人才隊伍的選擇方向。

年輕化

央企負責人講話中,與前幾年一大不同,是普遍提出加大年輕干部培養力度。

這一提法在近期出現,主要源于有關部門通過調查發現,央企集團層面干部中,70后、80后干部較少。集團層面如此,二級三級企業可想而知。央企亟待優化人才結構,花大力氣加大年輕干部的培養和選拔力度。

正如中國電子芮曉武所說,企業主要領導的主要責任就是“出主意、用干部”。

40歲左右、80后是這一輪選拔年輕干部的普遍門檻。

中遠海運董事長許立榮表示,下一步集團要對年輕干部進行專項的提拔和使用,要有一批年輕干部到重要崗位上去,重點掌握一批40歲以下優秀年輕干部。

中國五礦董事長唐復平表示,要加大優秀年輕干部選拔使用力度,打造一批帶領企業更好適應經濟發展的國有企業家和職業經理人,打造一批滿足未來5-10年乃至更長時期發展需要的高素質專業化年輕干部隊伍。

中交集團總經理、黨委副書記宋海良透露,公司將著眼未來5年、10年甚至更長時間,解放思想,打破常規,把70后、80后干部提到兩級領導班子。

中國航材董事長賈寶軍表示,集團將進一步加大優秀年輕干部培養選用力度,打破層級限制,不帶“后備干部”標簽,跳出具體名單局限,向更寬視野、更長時期的發展需要拓展。

中國五礦總經理國文清表示,要讓青年成為創新力量的骨干,把有思路、有闖勁、有潛力的年輕人提拔起來,讓 70 年代、80 年代、90 年代 的優秀干部脫穎而出唱主角、挑大梁。

中國煤炭地質總局局長趙平提出的目標更為明確:今年特別要大力發現培養選拔優秀年輕干部,大膽使用70后、80后乃至90后各年齡層次的干部,敢為事業用人才。到2020年,二級單位領導班子和總部部門負責人中45歲以下干部、二級單位部門負責人和三級單位黨政領導班子中有40歲以下的干部,均要占到四分之一左右,并且保持一定的年輕正職領導干部。

如何培養這些年輕干部?國投董事長王會生表示,要給優秀年輕干部壓擔子、交任務,特別是要把年輕干部放到艱苦崗位、基層一線,讓他們經風雨、見世面、壯筋骨,在斗爭實踐中強弱項、補短板,學真本領、練真功夫。讓他們茁壯成長,早日成才。

建設科技集團總裁文兵表示,要讓優秀的干部到關鍵崗位、艱苦崗位蹲苗歷練,多層次多渠道地培養廣大年輕干部,讓他們能夠源源不斷、脫穎而出。不能等到需要時,結構性人選是唯一人選。

市場化

近年來,國有企業中持續推進市場化選人用人,完善激勵約束機制。今年兩會政府工作報告也提出“建立職業經理人制度”。從央企負責人講話來看,今年市場化的改革力度似乎更大,級別也更高。

2018年,東風公司組織全體高管簽訂崗位聘任合同與工作目標責任書,從“身份管理”向“崗位管理”轉變,年度綜合考核當年為 E 類或連續兩年為 D 類者,直接解聘,任期綜合考核不勝任者,不再續聘,做到了“上”之有憑、“下”之有據。

中建集團董事長官慶表示,公司要認真貫徹中央部署,首先在黨組管理的干部層面逐步推行聘任制,推動干部隊伍吐故納新、優勝劣汰、永葆生機。

中交集團黨委書記、董事長劉起濤表示,要堅持正確的選人用人導向,著力培養忠誠干凈擔當的高素質干部隊伍,重點是建立健全素質培養體系、知事識人體系、選拔任用體系、從嚴管理體系、正向激勵體系等“五大體系”,真正將新時代好干部“20字”標準和“以價值創造者為本”理念落到“選、育、用、管”各環節中,為實干者創造機會、為奮斗者提供舞臺、讓 奉獻者得到回報。

具體來講,中交集團總經理、黨委副書記宋海良透露,今年公司將選擇部分市場化程度高、規模適中的新成立公司、新業態項目,探索員工持股、項目跟投等更加靈活的長期激勵機制。

中遠海運董事長許立榮表示,要把職業經理人制度推廣到更多企業,包括海外。通過執行職業經理人制度,海外人員轉換成職業經理人按市場標準考核使用。

中國五礦總經理國文清提醒,要積極引導正確把握市場化方向,高度重視企業高管市場化問題,堅決不搞“只求高薪、不講奉獻;只搞招聘、不管評價;只顧一時、不顧長遠”的短期市場化,切實通過市場化激發活力動力。

完善激勵約束機制,不少央企走在前列,并準備更進一步。

招商局集團董事長李建紅表示,集團實施中長期激勵已經走在了央企前列,各二級公司要結合自身實際,根據行業特點、企業戰略、發展階段、價值導向等因素,自由選擇合適的工具,激發廣大干部員工科技創新的熱情與斗志。

保利集團董事長徐念沙透露,要著力構建人力資本市場化配置機制,建立市場競爭新思維,堅持市場化選人導向,聘任管理契約化。要讓盡可能多的干部職工按照市場規則獲取薪酬,讓職工收入盡可能與市場接軌。

中國中車總經理孫永才表示,要建立與契約化管理相匹配的容錯考核評價激勵機制,驅動人才價值創造。全面推行“工資總額與企業效益”聯動機制,確保員工收入與子企業經營效益相匹配,在實現業績增長的前提下,確保員工收入適度增長。

中國一重董事長劉明忠推行的三項制度改革更進一步,他提出要著眼“高精尖缺”的需求導向,加快引進急需緊缺人才,強化效益意識和柔性引才理念。完善差異化薪酬分配,持續優化薪酬結構,拉開薪酬差距。加強以人工成本利潤率等為主要監控指標的投入產出效益分析,持續優化與企業經濟效益、勞動生產率相適應的薪酬增長機制,逐步與市場水平接軌。

專業化

中國電子董事長芮曉武指出,切實開創企業高質量發展新局面,重點在落實,難點在創造性貫徹落實。解決這個問題,要創新完善勝任力模型,既注意用好“常規性勝任力”,更注重用好“創造性勝任力”,選好用好有思路、有闖勁、有潛力的高素質專業化人才。

由此不難看出,不論從國際環境還是國內環境來看,都要求央企更加注重完善人才結構,培育多層次的專業化人才隊伍。

勘查設計行業人才更為密集。建設科技集團董事長修龍認為,66年來公司之所以能一再打破中國勘察設計行業記錄,成為當之無愧的行業領袖,最關鍵的因素在于有一支特別過硬的干部員工隊伍。面向未來,公司現有人才還不足以支撐,必須加快集聚事業所需的院士、大師、行業領軍人才,可以培養、可以引進、可以共享,以更加開放的心態打造行業高端人才平臺。

中交集團總經理、黨委副書記宋海良提出,干部使用要堅持事業為上的導向,以事擇人、人崗相配,把合適的干部放在合適的崗位上。堅決摒棄大材小用、精才粗用、專才亂用等現象。結合轉型升級要求,中交要重點引進培養新業態領域的專業領軍人才、高端策劃和運營人才、復合型的優秀管理人才。

中國中車總經理孫永才表示,要進一步搭建全球一體化的人才管理體系,持續推進“經營管理人才、專業技術人才、高技能人才、國際化人才”四支隊伍建設,著力培養“千人計劃”、“萬人計劃”、院士等高端人才。

中國中鐵董事長李長進也提出,要大力加強專家隊伍建設,分門別類建設專家庫,在落實專家待遇、發揮專家作用的同時,切實加快院士、大師、國家級專家等領軍創新人才隊伍的培養步伐。(國資報告記者 饒恒)


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